尽管管理理念、方法与工具纷繁复杂，管理的追求却相对简单，大体上可以归结为两点：更科学与更人性化。更科学意味着更高的效率和更高的有效性；更人性化则意味着把人当活生生的人而非机器零件来对待。很多时候，管理在这两个方向上的追求可能是相互矛盾冲突的。比如，从更科学的角度来看，需要人稳定地保持在高水平的状态，而从人性的角度来看，我们知道人的状态是有高低起伏的，因而要求人稳定地保持高水平状态是不现实，也不那么人性化的。

猎头行业的管理是对工作效率、工作有效性及人性化这三方面都要求极高的行业。迫于现实需求，猎头公司的老板们会积极探索：如何更有效地融合“更科学”和“更人性化”这两个看似矛盾的管理追求。因而有可能被逼成为“最具创新精神的管理者”。为何如此？以下我为大家一一道来。

注：本文所谈及的猎头公司指专注中高端职位猎头招聘的公司。顶端猎头如Korn/Ferry，EgonZehnder等是数量稀少的奢侈品，不在此列。中低端招聘从性价比角度，将越来越被RPO （Recruitment Process Outsourcing），RPI （Recruitment Process Insourcing），内部推荐等渠道取代，故不在此列。综合性的人力资源服务商，其资源结构与运作的内在机制与专注型的猎头公司相差甚大，亦不在此列。中高端职位的猎头，有较大的需求量，利润较丰厚，同时被其他渠道简单取代的门槛相对较高，会是未来猎头公司的主战场。

被逼原因1：内在的动力会使传统猎头组织持续分裂

猎头行业的发展史，大体就是猎头公司不断裂变的历史。国内，国外，大公司，小公司皆是如此。驱动这种裂变的内在动力来自于两点：人性与资源控制格局。

猎头公司的核心能力在于：客户及候选人的知识与关系，以及搭配双方的技能。这些知识、关系、技能与顾问(而非公司) 更紧密；生意自然也就跟顾问走，而不是跟公司走。由于人的自私天性及受限的感知能力，在群体努力达成的结果中，人往往会倾向于夸大自己的贡献比例。当有能力的顾问觉得在群体结果中，自己分到的部分吃亏了，而自己又能轻松带走客户与生意时，加入出价更高的雇主或出走创业就成了最自然的选择。

只要这样的人性与资源控制格局存在，分裂就还会源源不断地持续下去。

被逼原因2：流程化&标准化未必是出路

人的天性改变不了，很多猎头公司老板尝试改变资源控制格局。其中最多的尝试可能就是如何把猎头业务流程化、标准化，减少对人的依赖，并以此作为生意做大的基础。就像很多人指出的，中餐馆的生意之所以做不大，是因为没有像麦当劳一样把业务流程化、标准化。然而极少人去思考麦当劳等能够流程化、标准化的基础是什么？

西式快餐真正的革新是把传统意义上的厨师的作用降到了零。没有这一点创新，其业务的高度流程化、标准化是不能成立的。在猎头业务上，如果我们不能把顾问个体在掌握客户与候选人知识及对其配对的作用上大幅降低，简单地流程化及标准化可能效果会适得其反。

被逼原因3：猎头公司的内部系统及数据对顾问的粘性越来越弱

传统上，顾问个体很难拥有一套强大的系统及丰富的数据资源，这些都是公司的优势所在。在几间非常知名的英国猎头公司，顾问只能用公司提供的台式电脑，电脑上只能安装公司指定的几款软件，离开办公室就不能上公司系统，离职时公司严格监视员工是否带走公司的数据信息……公司想了很多的办法，让顾问无法拥有可以与公司相比的系统和数据，因为这是公司能够粘住顾问最重要的手段之一。

信息科技驱动下的招聘产业的发展，将迅速的削弱公司的传统优势。第三方开发商提供的猎头招聘系统，往往比公司的内部系统更强大而且更便宜。各类社交网站、招聘网站、第三方候选人数据服务商提供的候选人基础信息往往比公司数据库更全面，更及时；而对猎头业务价值最高的动态信息（如客户、候选人需求的发化）本来就掌握在顾问手里。

在这个信息技术快速创新的时代，通过系统与数据来控制顾问的想法将越来越不靠谱。

被逼原因4：猎头公司的品牌原来并没有想象的那么重要

• 猎头公司最难被复制的优势之一是品牌。品牌在很多行业会成为公司竞争优势的护城河，但在猎头行业，品牌护城河的效应不太显著。以下几点决定了猎头公司品牌并没有想象的那么重要：

  “按结果收费”使客户的试错成本不高，非品牌供应商进入客户的门槛大大降低。律师即使把官司打输了也能收律师费，管理顾问即使方案失败了，也能收顾问费。顶端的猎头公司按过程收费（Retainer-based），所以需要强大的品牌支撑，而对于中高端的猎头服务，按结果收费（Contingency-based）将会是更加主流的做法。既然有结果才收费，品牌的重要性自然降低了许多。

• 猎头的绩效很容易测量，小品牌的高能顾问将很容易胜过大品牌的低能顾问。是否找到了人？多久找到的？收了客户多少服务费？推荐的人在客户公司绩效如何？……在能够很容易就清晰量化的结果下，过度依赖品牌是很难混的。

  关系型生意，客户可能看人而不看品牌。猎头业务是典型的关系型业务，有结果才收费，而结果又很容易衡量，对于有良好声誉的顾问，要想在客户那里获得一张入场券，即使没有品牌的支持，难度也不大。

  对于创业的顾问来讲，看重的往往是实惠，而非虚名。没有品牌，也不太妨碍自己保持与现有客户的关系，把生意做好，获得更多的收益。对于有创业意愿的顾问来说，公司品牌的粘性其实不太强。

被逼原因5：360度职能专注发展趋势使顾问对核心资源的控制能力会越来越强

专业细分无疑会是猎头业务的主流发展方向。猎头的专业细分大体上是围绕职能（Function），行业（Industry），地域（Location），级别（Level）这4个维度进行的。大多数候选人在跳槽时，行业，地域，级别都可能会发生发化，而所从事的职能则相对稳定，所以选择职能进行关注，总体来看是对候选人资源利用得最充分的方式。360度是指：从客户拓展，候选人开发，完成实际的客户委托，全部流程都由同一个顾问来承担。这样的运作方式，有利于顾问快速地把握动态变化的候选人及客户需求，进而促成双方的配对以完成招聘。

一个顾问在细分的职能领域有200--500个候选人及客户关系，同时拿单、做单全部自己承担，毫无疑问，业务核心资源将更多被掌控在顾问手中。在公司与顾问的博弈中，天秤将越来越偏向顾问一方。

被逼原因6：信息科技将改变客户的招聘行为，进而逼使猎头顾问提高自身的效率与有效性

信息科技（尤其是社交网站与移动互联网）的发展使客户更容易获得候选人信息并便捷地与候选人互动。这会让传统猎头操作给客户带来的价值降低，因为很多猎头公司为客户提供的价值主要表现在提供候选人简历与流程性的沟通。很多客户都在尝试RPI（Recruitment Process Insourcing )，招聘猎头顾问到公司内部以便利用猎头的方式自己操作招聘，如Oracle 这样的公司基本实现了零猎头，而且很多公司都在跟进模仿。RPI、RPO、企业内推系统、悬赏招聘等方式，无疑都会快速地侵蚀传统猎头的领地，不能为客户提供深度价值的猎头顾问将会逐步被淘汰。

由于“有结果，才收费”的服务模式，客户还是愿意使用猎头公司，但对猎头途径的依赖程度将会大大降低，有时甚至只是把猎头顾问当免费的信息提供者使用。对猎头顾问而言，唯有提高效率及工作有效性才能确保生存，并且生存得好。效率的提高，使猎头顾问在有限的时间精力内覆盖更多的客户委托，当成功率（如接10单，成3单）相对固定时，只有提高效率多接单，才能提高营业额；工作有效性的提高，使猎头顾问在同样的时间精力投入下，通过降低失败率，也能提高营业额。

痛苦越大，改变的动力就越强

“做猎头公司老板，可能是天下最苦逼的职业”，猎聘网CEO戴科彬曾经这样描述他所观察到的猎头公司老板所面临的困境。

内部分裂的动力强大，降低对人依赖程度的流程化、标准化管理未必奏效，公司系统及数据对顾问的粘性越来越弱，品牌的作用也不如想象的那么大，360度职能关注的方向使核心资源越来越掌握在顾问手里，信息科技使得传统猎头操作给客户带来的价值不断降低……这就是猎头公司老板不得不面对的现实：在顾问与客户的博弈中，猎头公司老板将处于越来越不利的位置。与其他同样靠人的管理咨询、律师、会计师等行业相比，猎头公司老板的管理难度更大的原因在于：公司无法有效的控制核心资源。市场上的猎头公司之间相互挖角，付给猎头顾问的工资越来越高，而且往往是虚高。这从另外的角度证明了猎头公司老板的无奈。

痛苦是改变的动力，痛苦越大，改变的动力就越强。相对于更像管理咨询类公司的顶端的猎头公司，按结果收费的中高端猎头公司改变的动力会更强：一方面从系统、流程、品牌等传统的方式求解的效果会越来越差，另一方面，按结果收费的业务对效率及有效性的追求会远胜于按流程收费的业务，因为没有结果就没有收费的模式试错率高，不像按流程收费，只要投入时间精力，收费就能得到保障。

重复同样的方法，只能得到同样的结果。当在原有的框架内无法寻求到有效的解决方案时，就需要向框架外求解，也就是需要创新。

创新的方向在哪里？

“人生的秘诀在于有勇气改变必须改变的，同时接受并顺应你无法改变的，以及分辨这两者的智慧”。有句名言好像是这么说的。这个道理同样适合公司组织。对于寻求改变的猎头公司老板，首先需要正视并接受这样一个现实：在与顾问与客户的博弈中，猎头公司老板将处于越来越不利的位置；然后学会如何顺应这个现实进行改变与创新。

总体而言，这样的创新将沿着三个方向进行：

• 1

• 组织形态上：改变传统的控制思维，以更人性化的方式实现与顾问更稳定的双赢。

• 2

• 客户价值上：改变价值集中在提供简历及流程性沟通的现状，逐步过渡到不易被技术及低成本方式取代的深度价值。

• 3

• 善用信息科技：把科技提供的可能性变成提升猎头顾问的效率与有效性的催化剂。

从公司帝国到群岛平台（组织结构的创新）

• 传统的猎头组织不断分裂，并不是因为猎头顾问不需要一个强大的公司平台，而是其他方面的需求（如成就感、归属感、收益预期等）超过了对公司平台的需求。传统的猎头组织通常是以公司帝国的方式来做大的。与公司帝国相关的词汇大体为：权力结构，层级关系，服从命令，统一规则，执行&效率……满足公司帝国的这些特征，意味着与个人相关的很多个性化的需求将被压制。当在公司与个体的博弈关系中，个体处于弱势时，公司帝国容易维持内在的平衡。相反，个体处于强势时，这种公司帝国的内在平衡将被打破。

  对于顾问能控制核心资源，在与公司博弈中逐步处于较强势地位的猎头行业而言，以公司帝国的组织方式来做大的模式将越来越受到挑战。管理上更加人性化的内在诉求与实际的权力格局变化将促使猎头组织结构更加群岛化（扁平化&去中心化），更加平台化。

  群岛化意味着中央控制的降低，个性化的需求得到更多的满足。群岛化运作不好，就会走向孤岛化，一盘散沙。这样的结果综合来看，可能还不如公司帝国，更能满足顾问的需求。避免孤岛化的重要路径之一就是建立分享的平台，形成“群岛+统一平台”的联邦模式，如同美国的政府机制，联邦政府专注在国防、

• 外交等统一政策会更有效的领域，各州政府则专注在更合适本地的地方性政策，不必与其他州强求统一政策。

  在猎头行业，很多公司在尝试的合伙人机制及一些基于互联网的平台如：基摩村、猎上网、人人猎头等，本质都是对“群岛+ 平台”模式的探索。相较公司帝国模式而言，群岛平台模式的协同难度会更高。信息科技的发展趋势，将使这样的协同难度大大降低，大多数时候，只是我们的观念没有跟上而已。

  在360度职能专注模式的发展趋势下，顾问对平台的需求呈两面性：一方面，业务将从单一顾问及其团队负责客户所有业务，转向多个顾问组合共同服务一个客户。这使得顾问对公司平台的依赖性增强，因为各个职能相互依赖，负责某个职能的顾问才能发挥得更好。另一方面，顾问对核心资源的掌控能力更强，顾问在不同公司平台间的转换会更容易，平台切换的成本会更低。这意味着不同公司平台对顾问的争夺将更加激烈。

  所以从组织结构的角度来看，创新的方向是：从帝国到群岛，从公司的竞争到平台的竞争。

从家庭规则到公司规则，再到“家庭+ 公司”（组织理念的创新）

大部分猎头公司的发展，一定程度上都会经历组织理念上的困惑。这种困惑往往源于处理家庭规则与公司规则的冲突。

初创的猎头公司，人员构成往往是几个意气相投的顾问，或有经验的顾问带着自己的下属。公司在相互支持、不分彼此的家庭式氛围中成长。到公司开始扩展，人员增多时，这种家庭式氛围不太合适公司的发展了。很多人都会认同：家庭成员之间讲的是基于爱的包容与奉献；而公司成员之间讲的是基于契约的按劳分配与公平交易。家庭规则与公司规则是很难兼容的，公司要往前发展必须摒弃家庭规则，而按公司规则来处理一切。

理性上大家会如此想，现实中的大多数业绩好的公司也都比较严苛（tough），严格按公司规则行事，没有什么“情面”可讲。摒弃家庭规则，拥抱公司规则，从家庭规则到公司规则似乎成了公司成长的必由之路。

前面论述，如果把人理解为完全理性的经济人，是成立的。然而，人除了理性以外，还有其感性的一面。作为一个成年人，大部分时间在工作中度过，大部分收入、重要的人际关系在工作中产生……一定程度上，工作的成功与否，决定了他/她生活的幸福程度。从这个角度看，绝大部分人对其所服务的组织，内心都有家庭归属感的诉求。如同微信的迅速成功，好的产品都会符合人性，满足人性当中深层次的需求；同理，更能满足人对家庭归属感的组织，将更易获得成功，如同宗教组织成功的道理一样。过度强调交换性的组织未必符合人性，长期成功的可能性会被降低。

关注家庭规则与公司规则的精髓实质，而不是生搬硬套表面形式，这两种规则其实是可以融合的。因为公司组织实质上是人的组合，组织应该具备人的特征，而不是被异化成为没有感情色彩的公司机器。

好的组织不是在家庭规则与公司规则之间做排他性的选择，而是有机地融合这两种规则，实现“家庭+ 公司”的组织理念。猎头行业是最典型的人力资本密集型的行业，管理人性化的诉求最容易在这里生根发芽，尽管只按“公司规则”行事在短期内可能会有较快的绩效，但“家庭+ 公司”的组织更易取得长期的成功，因为这更符合人性。

从“100米宽度+1米深度”到“1米宽度+100米深度”（发掘深层次的客户价值）

尽管专业化的口号喊了很多年，但大部分猎头顾问给到客户的价值其实仍然是提供简历与流程性沟通的体力活。为何如此？核心原因其实是客户与猎头顾问之间信息不对称，同时客户内部的成本压力仍然不够高。但毫无疑问，随着信息技术的发展，以及客户内部对招聘成本的关注程度的提高，情况正在悄然但快速地发生改变。大部分猎头现在所做的工作，客户会逐步以更低成本的方式，更高效地达成。

未来，能够生存发展的猎头顾问提供给客户的将是不能被技术及低成本手段取代的深度价值。深度价值的基础，将是猎头顾问自身的细分专注。当你在某个细分领域能深刻地抓住客户的需求，同时客户找不到更低成本的方式来满足时，客户才愿意按你的价格，掏钱买你的服务。这意味着猎头顾问耕耘的方法需要改变，从关注“100米宽度+1米深度”到关注“1米宽度+100米深度”。

别把科技仅仅当作工具，把它视为能够引发连锁反应的催化剂而善加利用

在谈论信息科技（尤其是社交网络、移动互联网）对传统的猎头冲击时，很多人会持这样的观点：科技只是提高效率的工具与手段，并不能从根本上颠覆以人际沟通为基础的猎头服务。这样的说法固然有其合理的成分，但更像是不求甚解的人云亦云与自我安慰。

印刷术发明之前，圣经是手抄的，只有教会的神职人员才能看到。天主教的信徒要与上帝沟通，皆需要通过教会的神职人员。由于圣经掌握在教会的手里，天主教的这一教义被维持了1000多年。15世纪中叶，机器印刷术在德国逐渐成熟，使得圣经的大量印刷成为可能。这让更多人有机会看到圣经，并因此而促进当时的宗教改革，产生了新教（中国所说的基督教大体上是指新教）。新教与天主教最大的不同在于新教认为圣经人人有权看，信徒无需通过神职人员的中介，直接可以与上帝沟通。新教的产生对这之后的世界历史产生了深远的影响。

印刷术只是一个信息传递的工具，但这个工具所促成的连锁反应却是如此的深刻。同理，信息科技，如网络社交、移动互联网等，对招聘可能带来的冲击，现在只是个开始。如果你仅仅只把它定义为一个工具，将会影响你拥抱科技带给你的可能性，应该把它视为能够引发连锁反应的催化剂而善加利用。

猎头公司老板可能被逼成为最有创新精神的管理者

如果效率更高了，产出更多了，人的综合幸福程度却降低了，这样的管理其实是失衡而迷失的。杰出的管理，追求的是更科学与更人性化的结合。

无法有效控制生意的核心资源，在与顾问的博弈中逐渐处于弱势，科技、客户、其他的招聘途径对传统猎头服务的替代能力越来越强……猎头公司老板面临重重挑战，有很多人可能会逃避，不适，甚至倒下；但也有部分人会因为被逼而沿着“组织形态+ 客户价值+ 善用科技”的道路创新。这样的创新将促使猎头公司老板不断地去融合“更科学+ 更人性化”的组合，从而有可能成为最有创新精神的管理者。

被逼，尽管听起来很尴尬，很无奈，但是，当创新而寻得更开阔的空间，这样的“被逼”总是值得的。

如果有些猎头公司老板，现在还没有“被逼”感，而只是基于远见，进行了同样的创新，那将是一个无比快乐的旅程。