医药猎头对候选人进行背景调查，这是对企业的负责，很大程度上规避了企业用人风险。最近很多新人猎头向小编咨询背景调查开什么时候开始做? 通常情况是这样的，背景调查应该在给候选人发了正式offer并得到候选人授权之后才能正式开始做。注意，一旦进入背调，你要离职的信息事实上就已经在公司公开了。下面诗迈医药猎头就详细来解析下Offer与背景调查的那些事!

背景调查操作顺序：

发正式offer——候选人提离职——候选人提供背调信息并授权背调——开展背调——提交背景调查报告——企业决定是否聘用

这里要明确的是，医药猎头一定是在企业发了offer后才可以开展背景调查，这个顺序不能错，因为一旦进入背景调查阶段，意味着候选人准备离职的信息就会在现在公司公开，若新公司最后因各种原因没有给候选人发出Offer，那就严重损害了候选人的利益。

offer是什么?是新公司的“承诺”，即：我司接受候选人到我司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而新公司却未能接受候选人入职，或薪资有变化，候选人可以通过法律途经要求新公司赔偿。所以，为了保障求职者的利益，猎头顾问在做背景调查前就应该放在给候选人发出了正式offer并获得了候选人签署的书面授权之后，再正式开始背景调查环节的工作。

当然，有些刚接触背景调查的HR肯定会问…

“我都发了offer，我再去告诉候选人要做背调？万一在背调过程中出现了什么问题，我之前的这些工作岂不是有可能全部白做了？这简直就是一场博弈啊！”

是的，如果持有这种想法，那确实跟一场“博弈”一样…但是大家要清楚几个概念，给候选人发出offer是基于候选人面试后所获得的评判，公司和HR一定是认可了候选人面试时的表现，才给候选人发出的offer，offer是公司对候选人的一种“承诺”，是候选人通过公司面试的一种凭证，是一个意向的表示，这个意向的前提是候选人提供的个人信息必须属实。而背景调查是降低公司招聘风险以及减少面试官主观评价风险的有效手段。

所以，如果候选人在背景调查环节出现了问题，也就是说明了候选人提供的个人信息并不属实，里面掺加了虚假的信息，这样的候选人一旦入职，后果将会不堪设想…我可以理解HR招聘的辛苦，但是面对背调环节不通过的候选人，我还是建议HR不要录用，“睁一只眼闭一只眼”这种事只会造成更大的隐患…

一般只要候选人没有身份、学历、工作履历等造假行为；没有隐瞒与工作相关的重要信息，可以确保候选人个人诚信方面没有问题的情况下，候选人在背景调查这个环节就不会出现太大的问题。

当然，如果候选人是离职状态，那先发offer还是先做背调这个问题就不是什么大问题了，只要通过候选人的书面授权，就可以做相关背调。但是各位HR每天都太忙了…除了招聘以外可能还要忙着处理员工关系什么的…所以小编我还是建议HR统一流程，统一为先发offer再做背景调查，这样会节省更多的时间与各方面的前期成本，提高各位HR的工作效率。

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