和猎头，或是人事顾问一般要注意哪些问题呢？

一、注意第一印象

美国Heidrick& Stuggles是一个著名的猎头公司，该公司合伙人Christine Stimpel称，优质人才往往具有鲜明强大的影响力，只要一进门，就能让人有强烈的感受。他们公司寻找的人往往是对自己的强项和弱项有认识，但是却不是那种喜爱作秀博眼球的人。存在感和以自我为中心绝不可混为一谈，候选人必须有引导对话，具有让谈话对方找到兴趣点的能力。

二、拒绝吹捧

猎头除了不喜欢闪烁其词的人，还讨厌吹牛逼的人。著名的人力资源和管理咨询公司Kienbaum的合伙人Jörg Breiski为中型公司的最高职位提供人事资讯服务。他强调：“有些人夸夸其谈，对自己的成功津津乐道。然而他们却难以用事实证明自己。

三、做好准备、有备而来

为面试做足准备非常重要。即使资历再高，也必须提前了解行业背景。如果一位在面谈时自称对该行业有兴趣的人都说不出行业三大生产商，根本无法带领企业走出行业危机。此外寻找高薪职位的人必须在薪金和工作地点上保有灵活性，以防找不到称心的职位。

四、学会倾听

能够倾听显然是并非所有高级管理人员都可以掌握的技能。国际人事咨询公司Pawlik Consultants在德国拥有250多名员工。该公司经常和正在寻找新职位的行业中经验丰富的经理打交道，这些人擅长抓住机会提出自己的想法。然而这种品质在现代管理概念中所占成分越来越不重要。善于倾听，并主导理性对话的能力越来越受到关注，这些绝不是一些标准的套法可以搞定的。

五、注意声誉

推荐人对很多猎头来说还是理想完美的方式。每个人的工作轨迹都会在他的同事和上司那儿留下印记。人事咨询顾问往往在一个职务空缺后就会得到各方面的消息。猎头公司通常会联系推荐人了解申请人在工作和性格方面的情况。

六、谨言慎行

猎头公司往往比较反感对自己前任上司不敬的申请人。哪怕就是有不同观点，也必须合理地具有外交手段地表达出来。例如“我们对未来战略的理念不同，为此做出了现在的选择结果。”

七、发现潜力

大型人事咨询公司不仅关注求职人的现状，更多关注他们的潜在能力。例如不少公司在推荐人选的最后一轮将会进行涉及心理方面的管理审核，对候选者的的人格特质，认知能力，分析能力，解决问题的能力和创业潜力进行全面分析。这一阶段他们往往会收获惊喜。有些老道的经理人在阐释业务指标，找出正确结论时往往会出现问题。

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