筛选简历是猎头的基本技能，猎头每天要面对大量的候选人简历并从中筛选出符合企业要求的人选，进而进行接触和推荐，但这对于很多猎头新手来说并不容易。

如何才能快速地从简历中找到核心的、有价值的筛选点，如何同时把握速度和精准度呢？我们可以从几个维度进行筛选：

一、硬性条件：

这是最简单的一个维度。猎头顾问首先会争取用一句话来描述要找什么样的人。例如，要找一个“新媒体运营方向背景且近三年内有过操盘50W粉丝量账号、三十五岁以内、统招本科以上的候选人。”

然后在和企业方的职位沟通中，就能确定以上的要素中，哪些是硬性规定哪些是有浮动的空间的。例如统招本科及以上是硬性条件，而50W粉丝量的账号操盘经验可以较低一些标准，有一定弹性。

而猎头看简历只是筛取有效信息的过程，硬性条件达不到的候选人直接Pass。这一步就能筛选掉一部分明显不适合的简历。

二、职业经历：

过往履历是可以非常直观地对候选人的水平进行判断的。尤其是那些在行业内的龙头企业、知名企业的任职经历和项目经历的候选人。

这些企业一般有先进的管理理念、规范的管理机制、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，候选人在知名企业里接触的资源、人脉，获得的视野与格局，是一般企业不能比的。这也是很多客户企业在设置对标公司的时候所考虑的。

而且在职业经历中我们还可以分析出很多额外的内容：

职业经历可以呈现一个候选人过往的职场经历和职业积累，经手的项目或产品等。这部分信息会因为不同候选人而出现不同内容，所以我们要有面对不同职业经历进行分析判断候选人的能力。在分析中，有以下几个重点要注意：

1、职业稳定性

很多企业都不喜欢频繁跳槽的人，所以职业稳定性是一个重要的考量维度。

我们可以留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。同时，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性一般也会较高，因此，我们可以在沟通中详细了解候选人对于自身职业规划的详细信息，以此来判断候选人的稳定度。

当然，稳定性这一因素没有一个固定的衡量标准，不同行业、不同企业间的稳定度概念也是不一样的。比如有的行业处于快速发展的阶段，跳槽频率相应的也会更高。这个时候也需要我们去区分、甄别。

当然猎头顾问也需要认识到，并不是说候选人在一家企业工作的时间越长越好。如果一个候选人在同一企业同一职位上工作4、5年也没有变动，也有可能存在能力不足、缺乏晋升潜力等等问题。

2、每份工作之间是否有空白期

很多人会忽视掉候选人工作之间的空白期，如果产生空白期猎头一定要确认好这段时间候选人都做了什么。是在做一些SOHO项目，还是短期学习，或者是休息一段时间。

这样在HR有所疑问的时候可以尽快给出答案。同时如果是有较长的空白期或者较多次的空白期而没有比较合理的原因，也能反映出候选人对自己的职业规划的不严谨以及稳定性方面的一些问题。

除此之外，判断候选人的稳定性，还需要猎头在与候选人接触的每一次机会中，从候选人的言语、反馈、配合程度等判断候选人对该职位的意向和本身的职场稳定性。

3、候选人目前的工作状态

这一点同样非常重要，猎头接触到的候选人很多都是在职的，有些甚至在此之前并没有跳槽的意向。

那么他目前的工作状态是怎样的，有什么项目在进行中，如果提出离职需要多久可以完成离职手续。一旦候选人被现在单位留人，候选人是否可以处理好。当然这一点并不是单纯地通过简历能够判断出来的，是在我们将简历范围缩小到一个更小的范围后，用以选择推荐优先度的时候的筛选技巧。

4、工作领域的连贯性

我们通常认为在同一领域连续工作5年以上才能算是比较成熟的人才，如果候选人领域行业跨度比较大就需要留意了，看其产品是否有相通性，其专业技能是否在持续提升，是否是深入系统地完成某一项工作。

所谓“隔行如隔山”，虽然有一些跨行业、跨专业转行成功的例子，但是很多行业的壁垒还是比较高的，很多看似可以相通的位置（如人力资源总监、财务总监、战略总监、公共关系总监、法务总监等），可能都存在不同行业在本领域范围内的差异性、特殊性。

以上这些技巧不仅能够帮助我们在简历筛选的阶段提高精准率和速度，也能在后续的流程中提升我们推荐、面试、offer等环节的成功率。

当然除了这些技巧之外，我们仍然要不断地积累对于候选人水平的认知，通过不同候选人之间的对比来建立一个独属于自己的人选评估框架。