候选人的动机是个人选择一份工作的初心，也是他想最想从一份新工作中获得什么的体现。确认候选人的动机，是猎头顾问的主要工作之一。当我们拿到一份高匹配度的漂亮简历时，不仅要关注他的工作经验、教育背景等“客观条件”，候选人动机等“主动因素”也应该值得我们关注，一名候选人，是否有充足的动机去跳槽，很大程度上决定了是否可以成单。在本期，我们就一起来聊聊候选人求职动机的那些事。

一、什么是候选人动机？

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候选人动机可以从以下几个维度去解读：

1.离职+跳槽的原因

痛点—对公司不满的点：薪资、职级、工作职责、业务边缘化、地点、公司文化价值、Leader等。

兴趣点—追求提升的点：职业生涯规划路径、角色转换走向管理、cover更多业务、接触更多工作核心内容、扩大工作职责、专业技能深度、薪资提升等。

跳槽加入新公司的原因：为解决痛点+强有力的吸引点

2.内因+外因

内因—洞察候选人真实的需求和痛点：

个人发展需要、角色转变、从一线到管理岗、上升空间渺茫、非核心业务、职业转型、文化价值观或业务理念不同、利益分配、身体负债、家庭需要等。

外因—由外界因素产生动机：

组织架构调整，业务线调整，上升空间受限

行业发展前景不乐观，办公地点变更，身边的人跳槽影响，老板画饼，对老板不满等。

当面对对老板不满的候选人时，要判断是真的老板有问题，还是候选人自身出了问题；要判断人选的自省能力，职业素养，韧劲，沟通协调能力等软性方面是否具备任职资格。

3.主动+被动

主动：个人发展需求、职业提升、寻求改善等。

被动：业绩不佳劝退被优化、行业发展不景气、融资失败、内部调动，空降高管、政治斗争、个人家庭原因等。

二、候选人动机把控的重要节点及方法

1首次沟通的

记好笔记，以下几个问题一定要注意：

1. 为什么离职

候选人的理由要完全能够说服你，如有疑问，一定追问到底，你的考核一定要比hr还要严格，不自欺欺人，不要自己臆断 ，以防后续出现问题。

2. 薪水状况

目前薪资

当和候选人聊到目前薪资状况时，一定要让候选人分解薪资，举例来说：候选人的薪资为30K*16 时，薪资分布很有可能为12+4年底一次性或12+2年中+2年底，而我们要做的工作就是根据不同的薪资分布来帮助候选人分析目前薪水能拿到多少。

期望薪资：

一定是合理的范围内（一般是提升范围是20%-30%，根据行业标准不同，人选方向人才市场稀缺情况，人选具体履历情况不同会有所不同）对于不合理的期望，要及时问为什么要这个涨幅？问出可被说服的确切理由，否则适度及时的打压。

问候选人期望薪资，一定要具体到数字，退一步也要给你一个可以参考的数字范围，并且问出底线。

关注薪资期望背后的原因：

在面对一些我们无法理解的候选人的要求时，我们不要先着急进行否定，可以先关注候选人背后的原因，而当我们遇到只为钱而跳槽的候选人时我们则需要当心，这类人的粘性往往比较差，即使入职了你的职位，也很有可能进行二次跳槽，对于这种候选人更需要去深挖他的痛点。几种常见的薪资期望如下：

A:候选人有切实的生活压力。比如买房房贷、养娃教育、养车车贷、养老，照顾父母等等，而目前现实收入无法有效缓解这种压力，离职动机强烈，但要注意管理人选期望的合理性和自身价值匹配度。另外，关注现金和股票期权等非现金的薪资架构配比，在薪资谈判的时候是非常重要的一个需要解决的挑战点。

B:候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇。付出和汇报不成正比，能力水平差不多的人挣的比他多，市场同等职位和经验的人收入的横向比较。

C:收入的攀比心理。看到自己的朋友之前的同事薪水比自己高，心理不平衡，希望通过跳槽来改变。

3. 有没有看其他机会？进展如何？如何排序？

一定要和候选人去聊他都看过哪些机会，他的感受是什么样子，让候选人进行排序，通过排序就可以很明显的看出候选人为什么将某一岗位排的最高，其一定是有背后的原因，根据此更容易深挖出候选人真实的痛点，来判断候选人的动机是否充分。

4. 匹配度+吸引点

对于绝大多数情况，候选人并不是一上来就觉得你的职位有吸引力，这时不妨让候选人自己来说这个职位他看好的点是什么，潜移默化的去植入你推荐的机会优势，同时也让候选人更加了解自己的核心竞争力的匹配度。

一定要时刻清楚候选人自我认知是否清晰合理、对于你的机会是否听清并且有足够的兴趣点支持，还要记得植入你的机会优势。

5. 如果提离职，你老板会怎么样？

给人选设置假设障碍，问他的应对措施，从而了解动机的真实性，并对于未来offer可能的难点挑战做出预判。探讨候选人是不是真的想走了，如果候选人想好了，那么候选人动机则十分明确。

Tips：当你问到这个问题的时候人选表示很惊讶或者表现出从来没有考虑过该问题时，离职动机通常很脆弱。

2;面试流程中的

面试前：

如果人选真的很重视这个机会，他会在面试之前询问你需要注意的事项，面试流程或者面试官的风格背景等，自己会去网上查阅或者问内部朋友等方式去提前了解关于应聘公司的业务线，团队，公司发展前景，目前遇到的困难与挑战，岗位信息等 。

决定推荐人选到客户时，询问人选近期方便面试的时间，看人选是否积极配合，提供可选择的2个及以上的时间段，如果总是含糊避开，态度较随意，那么候选人对机会的重视程度往往不会太大。

应对方式：适度tough些，直接说出你对人选的顾虑，告诉他你的真实感受，比如面试配合度低，意愿度不高，必要时可以适时刺激一下。

面试中：

关注人选的态度和热情度变化：

1、人选在面试中是否有针对性的有重点的去关注和提出自己的疑问点。

2、对于你的面试follow是否说的很详细，并且可以清晰的述说面试中的关键性问题及自己的表现自我评价 。

3、对于面试中自己拿捏不准的表现，是否有重点求助你的帮忙，是否积极要去你去帮忙跟进客户反馈。

面试后：

及时跟进候选人的反馈的问题，主要进行倾听和假设性提问

1、询问候选人如果有下一步的安排，是否会继续，并约定下次面试时间。

2、让候选人对手中现有的机会进行对比排序 ，并给出充分的排序理由 。想办法植入你的机会优势，适时打压过高的期待以控制风险。

3、询问候选人现在面试接触下来，给出什么样的offer可以接受，入职的时间大概是什么时候？在现有公司的离职会顺利吗？需要你给与哪些帮助？

3:谈判中的

候选人对于offer仍有顾虑的几个表现：

1、漫不经心

对于你的offer，不拒绝也不着急，态度是如果有offer可以发过来先看看。

可能性：手里已经有几个offer了，不介意再多发一个比较下。

2、收到Offer后迟迟不回复

可能性：其他的几个offer下来之后再做选择。

3、入职时间无法确定

可能性：对你的offer还有疑虑，或者并不是最满意的，你的offer只是选择之一，或者用来抬高正在谈判的其他offer价格。

4、入职前反复探讨细节

可能性：人选还是没有想好自己真正想要的，只是被你推着走，这个offer也有可能签约成功，但风险极大。

5、接了offer还在更新简历

可能性：想看更好的机会。

6、推迟入职时间

对于已经确定的入职时间，候选人要求推迟，但并不给出推迟的具体时间。

可能性：离职动机不强，等着现东家加薪升职，根本没想好是否要走。

解决方案：

1、专业分析

帮助人选分析手上的其他offer，优劣势。站在客观，专业，负责的角度，充分运用你的专业知识和对行业，客户的了解。 从维护客户和候选人双方的利益出发，换位思考，不随意承诺，不夸大其词 。站在人选的立场，同理心更易获得人选信任，从而产生你的影响力。从人选的职业生涯规划角度，更全局长远的看问题。

2、排序

排序的目的是帮助你知己知彼有的放矢，不断深度确认人选motivation重点关注的点，尤其是之前隐藏的点挖掘，不要存在侥幸心理，看到问题一定竭尽全力解决，寻求帮助看全每个offer的内容，不要只盯着1个点纠结来说服对方，抓住真正的问题所在 。

3、积极应对

对于人选的疑虑点和异议，先做到耐心倾听，避免说服方式单一，积极给与理解分析和应对，而不只是了解询问。

4、背景调查

找到人选现部门同事沟通实际的部门情况，业务情况，组织架构，leader风格等实际与人选相关的离职动机的点，侧面打听人选的处境和表现，找到可以利用的信息，直击痛处。

03:候选人动机把控过程中的关键原则

1.注重心态，与候选人之间相互尊重，营造舒服的谈话氛围。成为候选人的知己，永远积极的解决问题，而不是给自己设置心理障碍，轻易的逃避或放弃。 坚持练习你的沟通技巧，思路会越来越清晰，形成自己的高效思维逻辑。

2.会提问+做一个很好的倾听者

3.打破砂锅问到底

4.不自欺欺人，不臆断，必要时询问人选每一段工作经历的离职跳槽的原因。

，不提出可能只回答是或否的问题

6.探讨职业生涯规划，激发动机，丰富动力

冷静分析痛点+兴趣点，无痛点不销售，分辨痛点的真伪，风控越提前胜算越大

疏解担忧、 转化疑虑，不强制对方忽略逃避

7.适度摩擦和挑战对方，直接提出你的疑问

8.动机和意向度也有保鲜期，人选每一天都有新的信息输入，对于尤其已进入流程中的人选，要保持高度密切的沟通，细心关注人选的想法变化，注重沟通内容质量，挖掘出潜在风险并给与解决方案，时刻做到心中有数。

9.善用场景假设。假设这样，人选会怎么做？多设置场景，拿到人选的答案。

10.永远输入市场信息行业知识

11.以投资人的角度去看你的人选，用心对待，多方位去考核，投资有风险，尽力做好风控

12.在不断的实战中培养对于Motivation 的敏感度

13.遇到动机不强的候选人，即使很合适职位也很优秀，如果你已经尽力沟通和引导，人选还是意志坚决的不看，一定要果断的学会放弃，然后重新寻找目标人选。