化工猎头浅谈猎头公司适合规模化吗？

猎头公司发展起来了，业绩也不错，渠道资源也多，可以规模化扩张了吗？

那你可知道快速扩张对管理有巨大的挑战与考验。不是说一定抗不过去，而是说要扛过去并不容易，需要智慧，能力以及运气。就算10人左右规模的公司也一样，要是一下子到20-30人，也一定会出现许许多多的问题。

而猎头行业是长期缺人的行业化工猎头也不例外，人员的淘汰率高，流动率也高。快速扩张首先就得解决人的问题。而人的问题是最难解决的了。而现在，都想着扩张、规模化使得问题更加严峻了。为什么这么说？

以前还想着提高质，现在就想着扩张量

以前说的是要管理员工，现在提倡的是要赋能员工了。即关注员工的成长，帮助员工成长。员工不傻。90，95后更不傻，他们知道打工究竟为谁打的道理。以前“打土豪，分田地”是百姓的盼头。那么，现在，员工的盼头是什么呢？尤其是底层员工的盼头是什么呢？如果干活的人失去了盼头，那么会是很可怕的事。

“不要去提高什么人均单产。人均单产的提高太难了。就应该堆人（人海战术），跑量（批量职位，批量堆报告）。”这话对吗？

量和质本来就是对立统一的。大单少，小单多，做小单没毛病。做小单，也能做到百万业绩。可是，人均单产不再追求提高了，那么，员工的动力在哪？就算也能赚到钱，但是，员工会只因为钱就满意吗？人的工作成就感，自我价值感不会只来源于钱，也不会人人都只看钱。更何况，在这种指导思想下，能有多少的资源分配到提高员工的业务水平上？员工的业务水平又能有多高？不能指望人人自学成材，公司的确不是学校，但是领导有义务和责任去帮助下属成长的，否则，大家都直接学习如何做soho好了。而业务水平不高，单产不高的顾问，又因此能赚多少钱呢？能赚大钱？

以前都说小规模猎头公司不规范，没有培训，收入分配、晋升快慢看老板心情。现在呢？情况依旧，甚至更糟。因为，无论大中小，大都想着跑步进入共产主义，希望人越短时间内成长起来越好或者只要成熟的人。可是，哪有那么多成熟的人？于是，再想想，可以不追求单产啊。既然想做猎头的小白很多，那么，自生自灭，优胜劣汰不是很正常的选择吗？这看起来真的很经济啊，没毛病啊。你想啊，用心培养，也会走人。不如不培养，自己厮杀。可是，用心培养的，能做多少，不用心培养呢？无师自通，天才型选手有多少？真是天才型选手的话，还会留在这样的平台吗？

所以，经济与否，恐怕除了老板自己外，就只有负责招聘的HR最有发言权了。流动率高的解决之道并不是继续更努力更卖命地招人，而是去探究人为什么要走的原因，并加以解决。虽然后者难度大得多，但是这才是根本的解决之道。

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